Contratar os melhores colaboradores: 7 dias práticas

No Brasil, 99% das empresas são microempresas ou empresas de pequeno porte, nesse modelo de negócios a estrutura das organizações é muito justa e cada pessoa precisa fazer a sua parte muito bem feita para o negócio acontecer de forma rentável e lucrativa.

Uma grande deficiência que percebi nessas empresas, ao longo da minha trajetória, é trabalhar com pessoas, ou seja, conduzir seres humanos únicos, não é uma tarefa das mais fáceis e não é de hoje que um dos maiores gargalos das organizações são os colaboradores que nela atuam. Um colaborador que está no lugar errado e na hora errada pode ser um grande problema para uma organização.

Por outro lado, esse colaborador não chegou aonde está sozinho, alguém o selecionou e o destinou a executar determinadas demandas, mas será que essa pessoa sabia exatamente o que estava fazendo quando escolheu aquele candidato?

As pequenas organizações geralmente não possuem setor de Recursos Humanos interno estruturado e com processos de seleção bem definidos. Pensando nisso, decidi compartilhar com você algumas orientações de como contratar de forma assertiva.

Esse material está organizado como uma espécie de roteiro, eu diria que é um passo a passo, conduzido a partir de 7 dicas que te levarão a outro nível na hora de contratar os melhores colaboradores.

Alinhe os cargos e funções da empresa

Antes de iniciar a seleção nós vamos recuar um pouco e definir os cargos e funções. Essa é a primeira etapa de um bom processo. Desenhando a descrição de cargos você terá condições mais concretas de saber o que exatamente você precisa, e assim terá melhores possibilidade de encontrar a pessoa certa para vaga e não criar uma vaga para pessoa que você encontrou.

Para desenhar um cargo você deve determinar quais serão as atribuições que o ocupante deve desempenhar, quais são as tarefas, a quem esse profissional vai responder, se essa pessoa terá liderança sobre alguém do grupo.  Logo, você começa a ter condições de dizer se para esse cargo o profissional precisa ter alguma formação específica, algum conhecimento prévio, quais as competências obrigatórias são necessárias e as experiências anteriores que precisa. Por outro lado, precisa também olhar com atenção as questões comportamentais que são necessárias para esse papel.

É preciso ter em mente que cada empresa tem sua cultura e por isso não é possível você copiar e colar o cargo de uma outra instituição, mesmo que ela seja muito próxima a sua realidade, cada uma possui o seu DNA.

Estabeleça o perfil da vaga

Para iniciar um processo eficaz é necessário estabelecer o perfil da vaga. Nem sempre quem precisa do colaborador é a pessoa que vai buscá-lo no mercado, pois as empresas de pequeno porte se valem muito da possibilidade de terceirizar esse trabalho com  empresas especialistas em seleção de pessoas. Então, mais do que você saber o que precisa é importante que as partes envolvidas tenham isso muito claro.

Desenhe o perfil da vaga, determine o que chamamos de CHA (conhecimentos, habilidade e atitudes) que você precisa nesse profissional, além disso, estabeleça questões básicas como faixa etária, sexo, formação, experiências anteriores. Lembre-se que esse perfil precisa estar conversando com a descrição do cargo que você tem, do contrário você terá problemas ali na frente.

Divulgue a vaga de forma correta

A divulgação da vaga é uma etapa muito importante, então procure diversificar as formas de comunicação da mesma, mas cuide para divulgar a vaga onde os seus potenciais candidatos estejam. Se você está procurando um estudante, faz sentido divulgar em instituições de ensino por exemplo, então defina aonde vai divulgar as vagas de acordo com o perfil que você procura.

Outro ponto importante é que a divulgação precisa estar clara com o que realmente a empresa procura, porque do contrário você pode restringir o recebimento de materiais ou ainda receber centena de conteúdos que não lhe sirvam naquela ocasião.

Indicações de colegas de área são uma boa forma de encontrar talentos, isso porque você consegue ter referências de perfil.

Avalie antecipadamente os conteúdos

Seja profissional na hora de avaliar os materiais recebidos, pense que o currículo é o cartão de visitas do profissional que está se propondo a lhe prestar serviço e ele fala muito sobre aquele candidato. Por outro lado, lembre-se sempre que o papel aceita tudo, então você pode ter em mãos um conteúdo muito bonito e que na realidade pertence a alguém que não condiz com o que ali está desenhando.

Dedique um tempo a pesquisas, verifique se o conteúdo é compatível com a realidade, analise as redes sociais do seu candidato, assinale informações que não lhe deixe seguro, se for possível cheque as referências mencionadas para entender como foram os processos anteriores.

Antes de chamar o candidato para uma entrevista, faça uma pré entrevista por telefone com ele, investigue mais a fundo alguns pontos que lhe causaram dúvidas, verifique se a disponibilidade dele está compatível com o que você busca, veja sobre práticas salariais. Somente após essa validação que será interessante evoluir para um próximo passo.

Conduza uma boa entrevista

A entrevista é o momento de troca de informações, é uma via de mão dupla, nesse momento você precisa detalhar de forma muito clara quais são as expectativas da empresa em relação a vaga, assim como especificar características culturais da mesma possibilitando que o candidato avalie se tem alinhamento com a mesma, mas também precisa entender se o candidato é mesmo o mais adequado para o perfil que foi predeterminado.

Durante a entrevista não foque somente em conhecimentos técnicos, é importante saber que técnica se adquire, então aproveite para entender sobre as questões comportamentais e as habilidades desse possível novo colaborador. Investigue se ele tem comunicação clara e objetiva, se tem capacidade de trabalho em equipe, como é sua pro atividade, questione sobre objetivos futuros, fale sobre suas qualidades e suas fragilidades.

Durante a entrevista anote os pontos importantes para depois ter condições de analisar e fazer os devidos cruzamentos.

Faça testagens com os candidatos

Testar os candidatos lhe trará mais segurança na hora de fechar a vaga, não é incomum um candidato ir muito bem até determinada etapa e quando testado demonstrar fragilidades com as quais a empresa não pode contar. Então aproveite que existem diversos modelos de testes que são confiáveis e lhe permitirão ter uma visão mais profunda da situação.

Você pode testar como é a escrita, pode fazer uma prova de conhecimentos técnicos, também pode testar o poder de convencimento e persuasão do candidato, além de sua capacidade de apresentação e ainda pode ir para outras instâncias e avaliar as questões de perfil comportamental com aplicação de instrumentos próprios para isso. Existem inúmeras possibilidades que lhe ajudarão a fazer a melhor escolha.

Definição do candidato, integração e treinamento

Depois que você já escolheu seu candidato comunique ele de forma motivada, alinhando com ele as próximas etapas, especialmente as questões burocráticas, e comunique também de forma respeitosa os candidatos que não foram selecionados.

Agora que seu novo colaborador já passou pela etapa burocrática de contratação é hora de integrar ele ao seu time e honestamente falando, eu mesma já falhei muitas vezes nesse ponto, até entender a importância que ele tem para o fechamento completo do processo de seleção.

Integrar uma pessoa de forma assertiva faz uma grande diferença na entrega do resultado desse novo integrante, o novo colaborador precisa entender de forma clara o que ele precisa fazer, como, quando, porque. Além disso, precisa entender a cultura da empresa, as regras, hierarquia, quem são seus pares, com quem pode contar, entre tantas outras informações que precisam ser replicadas para que ele rapidamente consiga andar com suas próprias pernas.

Além de integrar essa pessoa é preciso treinar esse novo integrante, mesmo que ele venha de uma experiência anterior onde ele já sabe muito, lembre-se que cada empresa tem um modo de ser e de fazer, então você precisa mostrar a essa pessoa como ele faz de acordo com o seu processo empresarial, depois é preciso validar se ele entendeu e por fim monitorar se está fazendo que a empresa precisa.

A contratação assertiva de colaboradores reduz os índices de rotatividade (turnover) das empresas o que consequentemente diminui os gastos da empresa com demissões, retrabalhos e novas integrações.

Se você gostou desse conteúdo acompanhe nosso blog. Se quer saber mais sobre como selecionar um candidato certo, fale com um especialista do nosso Banco de Talentos que podemos ajudá-lo.

 

Fonte: Juliana Herrmann, Polo Contábil.

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